پرورش مدیران منابع انسانی براساس پیکره شایستگی

فصل اول: کلیات و مفهوم شایستگی

مقدمه

مفهوم شايستگي

تفاوت مهارت، توانايي، شايستگي و قابليت

رویکردهای اصلی به شایستگی ­های مدیریتی

معيارهاي انتخاب شايستگي

ابعاد و مؤلفه‌ های شایستگی

انواع شايستگي ‌ها

منابع و مآخذ

فصل دوم: تأثیر مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر عملکرد سازمان

مقدمه

مدیریت استراتژیک منابع انسانی

دیدگاه‌های مختلف پیرامون روابط میان مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد سازمان

اثربخشی مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمان

تأثیر مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر نوآوری فنی

نتیجه‌گیری

منابع

فصل سوم: شایستگی‌ های (حرفه ‌ای) رفتاری متولیان منابع انسانی

مقدمه

شایستگی‌های رفتاری منابع انسانی

شایستگی‌های رفتاری 1: رهبری و هدایت

شایستگی‌های رفتاری 2: عملکرد اخلاقی

شایستگی رفتاری3: هوشمندی در کسب و کار

شایستگی‌های رفتاری4: مدیریت روابط

شایستگی رفتاری5: مشاوره

شایستگی رفتاری6: تفکر و ارزیابی انتقادی

شایستگی رفتاری7: اثربخشی فرهنگی و جهانی

شایستگی رفتاری8: ارتباطات

فصل چهارم: شایستگی‌ های تخصصی متولیان منابع انسانی (در سطح عملکرد فردی)

نواحی دانش عملکردی منابع انسانی چه نواحی هستند؟

شایستگی ‌های حوزه عملکردی افراد حرفه ‌ای منابع انسانی

حوزه وظیفه ‌ای 1: جذب و حفظ استعداد

حوزه وظیفه ‌ای 2: اشتیاق کارکنان

حوزه وظیفه‌ ای3: یادگیری و توسعه

حوزه وظیفه ‌ای 4: پاداش‌ های کلی

فصل پنجم: شایستگی‌ های متولیان منابع انسانی در سطح سازمانی

عبارات مسئولیت‌ پذیری

حوزه وظیفه ‌ای: توسعه و اثربخشی سازمانی

حوزه وظیفه‌ ای: مدیریت نیروی انسانی

حوزه وظیفه‌ ای: روابط کارکنان

حوزه وظیفه‌ ای: فن‌آوری و داده ‌ها

حوزه وظیفه‌ ای: نظارت بر استراتژی منابع انسانی

فصل ششم: شایستگی‌های عملکردی منابع انسانی در سطح محیط کسب و کار

مقدمه

حوزه وظیفه‌ ای: منابع انسانی در زمینه جهانی

حوزه وظیفه ‌ای: تنوع و قابلیت

حوزه وظیفه‌ ای: مدیریت ریسک

حوزه وظیفه‌ ای: مسئولیت اجتماعی شرکت‌ ها

حوزه وظیفه ‌ای: قوانین استخدام و استراتژی کسب و کار

فصل هفتم: الگوی شایستگی‌ های سه لایه ‌ای مدیران کارآفرین توسعه سرمایه‌ های انسانی

مقدمه

مفهوم و ابعاد کارآفرینی

فرآیند عملیاتی کارآفرینی

شایستگی‌ های مدیران کارآفرین توسعه سرمایه ‌های انسانی

ابعاد و سطوح شایستگی‌ های مورد نیاز مدیران کارآفرینی..

1- سوادهای پایه مورد نیاز

2- شایستگی ‌ها

3- ویژگی‌ های کیفی

روش‌ های تقویت شایستگی‌ های مورد نیاز مدیران کارآفرین توسعه سرمایه‌ های انسانی

1ـ روش حل مسأله

2ـ روش طوفان مغزي

3ـ روش اقدام پژوهي

4ـ روش حل خلاق مسأله

5ـ استفاده از رویکرد مربیگری

6ـ فراهم کردن فرصت ‌های توسعه

7ـ اعمال مدیریت عملکرد بجای ارزیابی عملکرد

جمع ‌بندی و نتیجه‌ گیری

منابع

فصل هشتم: شایستگی ‌های متولیان و مدیران آموزش و توسعه منابع انسانی

مقدمه

مدل پایه شایستگی ‌های مدیران آموزش و توسعه

الف ـ شایستگی‌ های بنیادی

ب ـ شایستگی ‌های حیطه تخصصی

استفاده از مدل جدید شایستگی ASTD

قسمت 1: شایستگی ‌های بنیادی

قسمت 2: حیطه‌ های تخصصی

برنامه ‌ریزی اقدام و عمل ـ حیطه‌ های تخصصی

مراحل چهارگانه برای انطباق دادن مدل و کاربرد آن

سؤالاتي که مکرراً در مورد مدل شایستگی‌ های ASTD پرسيده مي‌ شوند.

پاسخ ‌ها

منبع

فصل نهم: الگوی تعیین اولویت توسعه و پرورش مدیران منابع انسانی براساس شاخص DPI (مطالعه موردی)

مقدمه

مدل‌ های شایستگی مدیران منابع انسانی

1- مدل شایستگی‌ های متولیان منابع انسانی 1987

2- مدل شایستگی ‌های متولیان منابع انسانی 1992

3- مدل شایستگی ‌های متولیان منابع انسانی 1997

4- مدل شایستگی‌ های متولیان منابع انسانی 2002

5- مدل شایستگی ‌های متولیان منابع انسانی 2007

شایستگی‌های جدید منابع انسانی

طریقه محاسبه شاخص اولویت توسعه برای تک تک عوامل شایستگی مطابق استاندارد اولریش و

مقایسه با میزان جهانی آن

تدوین الگوی جامع شایستگی ‌های مدیران و رهبران منابع انسانی

جمع‌ بندی و نتیجه ‌گیری

منابع

فصل دهم: سازوکارهای آموزش و توسعه برای تغییر رفتار و هدایت توسعه سازمانی

مقدمه

آموزش رفتارهای جدید و نه صرفاً مهارت ‌ها

تاثیرگذاری بر شرکت‌ کنندگان برای ایجاد تغییرات رفتاری و عملکرد

چگونگی ایجاد تغییر رفتار پایدار (مراحل 8­گانه ایجاد تغییر در رفتار)

متقاعد کردن کارمندان در تغییر رفتار

متقاعد کردن رهبری سازمانی در تغییر رفتار

منبع

فصل یازدهم: توسعه رهبری: یکپارچه‌ سازی ماهیت و ظاهر رهبری (رویکرد یادگیری ویلسون)

مقدمه

ـ عناصر کلیدی رهبری

شخصیت رهبری: ماهیت رهبری

رهبری جامع: عملکرد همراه با رضایت

پروفایل‌ های رهبری

یکپارچه ‌سازی ماهیت و شکل رهبری

نتیجه‌ گیری

منبع

فصل دوازدهم: دستاوردها و نتايج فردي و سازماني توانمندسازي سرمايه ‌هاي انساني

چكيده

ارتباط توانمندسازي با عملكرد

ابعاد توانمندسازي سرمايه ‌هاي انساني سازمان

1- احساس شايستگي

2- احساس خودمختاري

3- احساس مؤثر بودن

4- احساس معني‌دار بودن

5- ايجاد اعتماد

نتايج تحقيقات در مورد دستاوردهاي توانمندسازي سرمايه‌ هاي انساني

جمع ‌بندي و نتيجه‌ گيري

منابع

فصل سیزدهم: راهنمای متولیان منابع انسانی در زمینه بررسی و بهبود عملکرد

مقدمه

پیش از شروع: سوالاتی که باید از خودتان بپرسید.

فرم سئوالات بازخورد کارکنان

چه چیزی را باید بسنجیم؟

بررسی مختصر متمرکز بر توسعه

بررسی مدیر گوگل

بررسی کارمند دلیوت

بانک سوالات

چک لیستی برای بهبود سیستم مدیریت عملکرد کارکنان

1- طراحی: ساختار سازمانی را برای موفقیت ایجاد کنید

2- آماده‌ سازی: تعهدات و صلاحیت‌های لازم جهت توسعه را فراهم کنید.

3- پیاده ‌سازی: به طرح تدوین شده بپیوندید.

4ـ ارزیابی حیطه‌ های مناسب برای بهبود و توسعه را شناسایی کنید

فصل چهاردهم: استانداردهاي حرفه ‌اي در طراحی گردشکارهای منابع انساني

مقدمه

منابع انساني واحد 1: توسعه و اجراي راهبرد وابسته به منابع انساني

منابع انساني واحد 2: طراحي گردشكارهاي منابع انساني

منابع انساني واحد 3: ارزيابي گردشكارها و عمليات منابع انساني

منابع انساني واحد 4: پايش و ارزيابي ارائه خدمات منابع انساني به مشتريان

منابع انساني واحد 5: طراحي، ارائه و ارزيابي تغييرات ساختار سازماني

منابع انساني واحد 6: حفظ ارتباط با كاركنان و سهامداران

منابع انساني واحد 7: توانمندسازي و حمايت از ديگران به منظور انجام خدمات منابع انساني

منابع انساني واحد 8: شناسائي نيازهاي يادگيري و توسعه سازمان

منابع انساني واحد 9: حمايت از ارائه گردشكارهاي يادگيري و توسعه

منابع انساني واحد 10: حمايت از ارائه گردشكارهاي مديريت عملكرد

منابع انساني واحد 11: حمايت از ديگران در ارائه فرآيند مديريت عملكرد

منابع انساني واحد 12: کمک به طراحي، ارايه و ارزيابي گردشکارهاي شغلي

فصل پانزدهم: اجرای اثربخش گردشکارهای منابع انسانی

مقدمه

منابع انساني واحد 13: اعمال گردشکارهاي حمايت از کارکنان

منابع انساني واحد 14: جاری کردن گردشکارهاي پاداش و مزايا

منابع انساني واحد 15: اعمال گردشکارهاي استخدام

منابع انساني واحد 16: اعمال گردشکارهاي انتخاب

منابع انساني واحد 17: اجراي گردشکارهاي افزايش مساوات و تنوع

منابع انساني واحد 18: اعمال گردشکارهاي روابط کارکنان

منابع انساني واحد 19: اعمال مذاکره و چانه ‌زني جمعي

منابع انساني واحد 20: اجراي گردشکارهاي مربوط به شکايت، مسايل انضباطي يا اخراج

منابع انساني واحد 21: اجراي گردشکارهاي مربوط به مازاد بودن نيروي کار

منابع انساني واحد 22: اجراي گردشکارهاي خروج کارکنان

فصل شانزدهم: ارائه الگوي عملياتي سرآمدي آموزش با رویکرد توسعه کارکنان

چکيده

ادبيات موضوع

1ـ استاندارد سرمايه ‌گذاري روي کارکنان

2ـ استاندارد توسعه‌ گر کارکنان

3ـ الگوي بلوغ قابليت کارکنان

4ـ استاندارد کيفيت آموزش

5 ـ استاندارد آموزشي ISO10015

6 ـ استاندارد IWA2

نگاهي اجمالي به شکل‌ گيري الگوي سرآمدي مدرسه

ارزش ‌هاي بنيادي الگوي سرآمدي آموزش

مقايسه الگوي سرآمدي آموزش با استانداردهاي آموزشي

مولفه ‌هاي الگوي سرآمدي آموزش

1ـ رهبري (100 امتياز)

2ـ برنامه ‌ريزي راهبردي (70 امتياز)

3ـ مديريت کارکنان (90 امتياز)

4ـ منابع (115 امتياز)

5- فرآيندهاي فراگير محور (125 امتياز)

6- نتايج اجرائي و عملياتي آموزش (60 امتياز)

7- نتايج کارکنان (80 امتياز)

8- مشارکت و نتايج جامعه (60 امتياز)

9- نتايج کليدي عملکرد آموزش (300 امتياز)

راهنماي نمره‌ گذاري الگوي سرآمدي آموزش

1ـ ابعاد نمره‌ گذاري

2ـ روش نمره‌ گذاري و ارزيابي

جمع‌ بندي و نتيجه ‌گيري

منابع و مأخذ

مقدمه

مدیران منابع انسانی نقش شریک استراتژیک را در کسب و کارها بازی می ‌نمایند و در صورتی که دارای عملکرد مناسبی باشند می ‌توانند هدایتگر نظام کسب و کار به سمت سودآوری و ماندگاری باشند و این بخاطر آن است که پایه اساسی ماندگاری کسب و کار، سرمایه‌ های انسانی توانمند و با انگیزه می ‌باشند. متولیان منابع انسانی در ایجاد توانمندی و انگیزه ‌های پایدار سرمایه‌ های انسانی بایستی بصورت علمی، حرفه ‌ای و نظام ‌مند عمل نمایند تا کارکنان مجموعه توان خود را در خدمت اهداف سازمان قرار دهند زمانی مدیران منابع انسانی ‌می ‌توانند این کار را بخوبی انجام دهند که خودشان براساس شایستگی‌ های حرفه ‌ای پرورش یابند. در این راستا نیاز است ابتدا مشاغل منابع انسانی بصورت حرفه ‌ای طراحی و براساس آن شایستگی ‌های مورد نیاز آنها تدوین و سپس بر مبنای آن برنامه‌ های متنوع و دائمی توسعه طراحی و اجرا شود. کتاب حاضر با هدف تبیین شایستگی ‌های پایه و اساسی مورد نیاز مدیران منابع انسانی تدوین شده و در کنار آن استانداردهای حرفه ‌ای حوزه منابع انسانی که تکمیل کننده کار حرفه‌ ای متولیان امر می ‌باشد آمده است.

این کتاب شامل فصول زیر است:

ـ فصل اول: کلیات و مفهوم شایستگی

ـ فصل دوم: تاثیر مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر عملکرد سازمان

ـ فصل سوم: شایستگی ‌های (حرفه ‌ای) رفتاری متولیان منابع انسانی

ـ فصل چهارم: شایستگی ‌های تخصصی متولیان منابع انسانی (در سطح عملکرد فردی)

ـ فصل پنجم: شایستگی ‌های متولیان منابع انسانی در سطح سازمانی

 ـ فصل ششم: شایستگی‌ های عملکردی منابع انسانی در سطح محیط کسب و کار

ـ فصل هفتم: الگوی شایستگی‌ های سه لایه ‌ای مدیران کارآفرین توسعه سرمایه ‌های انسانی

ـ فصل هشتم: شایستگی‌ های متولیان و مدیران آموزش و توسعه منابع انسانی

ـ فصل نهم: الگوی تعیین اولویت توسعه و پرورش مدیران منابع انسانی براساس شاخص DPI

(مطالعه موردی)

ـ فصل دهم: سازوکارهای آموزش و توسعه برای تغییر رفتار و هدایت توسعه سازمانی

ـ فصل یازدهم: توسعه رهبری: یکپارچه‌ سازی ماهیت و ظاهر رهبری (رویکرد یادگیری ویلسون)

ـ فصل دوازدهم: دستاوردها و نتايج فردي و سازماني توانمند سازي سرمايه‌ هاي انساني

ـ فصل سیزدهم: راهنمای متولیان منابع انسانی در زمینه بررسی و بهبود عملکرد

ـ فصل چهاردهم: استانداردهاي حرفه ‌اي در طراحی گردشکارهای منابع انساني

ـ فصل پانزدهم: اجرای اثربخش گردشکارهای منابع انسانی

ـ فصل شانزدهم: ارائه الگوي عملياتي سرآمدي آموزش با رویکرد توسعه کارکنان

در پایان از کلیه کسانی که در پدید آوردن کتاب کمک نمودند کمال تشکر را دارم.

از جناب آقای مهندس محمد ترابیان مدیریت انتشارات ارکان دانش که انتشار کتاب را بعهده داشتند، از سرکارخانم نسرین مختاری که ویرایش نهایی متن و بازخوانی کتاب را انجام دادند و سرکارخانم فاطمه چلمغانی بخاطر صفحه ­آرایی و ادیت کتاب و سرکار خانم حمیده ختمی­ پناهی که طراحی جلد را بعهده داشتند تشکر و قدردانی می ­گردد.

مؤلف

مهرماه 1397