- مشخصات محصول
- فهرست کتاب
- نظرات
پدیدآورندگان کتاب
| نویسنده | دکتر ایرج سلطانی، دکتر ابراهیم مهرانفر |
|---|---|
| مترجم | مترجم |
مشخصات کتاب
| وزن | 370 |
|---|---|
| تعداد صفحه | 220 صفحه |
| جنس جلد | شومیز |
| شابک | 978-600-287-092-6 |
| نوبت چاپ | 1 |
| قطع کتاب | وزیری |
فهرست مطالب
فصل اول: اصول سنجش و اندازه گيري خوب و مناسب عملکرد
چرا سنجش بهتر؟
چالش سنجش
اعداد و ارقام با معني
سنجه‌ها در مقابل مفاهيم يا چشم انداز‌ها
مقياس‌هاي استانداردي که مهم هستند
سنجش و اندازه گيري علّيت
اندازه گيري رابطه هاي علّي در عمل
افزايش اعتماد شما به روابط علی
اجراي نظام سنجش و اندازه گيري
چالش هاي رايج
وسوسه اندازه گيري همه چيز به صورت تمام و کامل
انطباق داده ها با سطح مناسب تحليل
جدا کردن شاخص هاي پيش برنده و پس برنده (پیش ران و پس ران)
خلاصه: فکر کردن راهبردي راجع به سنجش و اندازه گيري
منبع
فصل دوم: نگاه کلی به ایجاد برنامه های عملکرد
مقدمه
چگونگی ایجاد برنامه های عملکرد
گام 1: بازبینی اهداف سازمانتان
گام 2: شناسائی مشتریان شغل تان
گام 3: نتایج شغل خود را فهرست کنید
گام 4: وزن نتایج
گام 5: شناسایی سنجه ها برای نتایج
گام 6: ایجاد اهداف برای هر سنجه
گام 7: ایجاد نظام پیگیری (بازخورد)
انواع بازخورد و اثر آنها
نظام های پیگیری (بازخورد) خوب شبیه چه چیزی اند
چرا نظام های پیگیری (بازخورد) مهم هستند
چگونگی کمک نظام های پیگیری (بازخورد) به کارکنان
چگونگی کمک نظام های پیگیری (بازخورد) به مدیران
برنامه ریزی چگونگی پیگیری (بازخورد) داده های عملکرد
تصمیمات مربوط به جمع آوری داده ها
تصمیم گیری راجع به اینکه چه اطلاعاتی جمع آوری شود
قوانین
چهار منبع بازخورد
بهترین منبع
چقدر اطلاعات جمع آوری شود
تصمیم گیری در مورد هنگام جمع آوری داده ها
چرا جمع آوری بلافاصله داده ها
استثنائات جمع آوری بلافاصله داده ها
مشخص کردن اینکه چه کسی باید داده ها را جمع آوری کند
چرا مهم است که فرد شاغل داده ها را جمع آوری کند
استثنائات
مشخص کردن اینکه چه کسی باید داده های پیگیری (بازخورد) را دریافت کند
تصمیم گیری در مورد چگونگی جمع آوری داده ها
هنگام استفاده از نظام های موجود
هنگام اصلاح گزارشات موجود
مثال های گزارشات پیگیری (بازخورد)
خلاصه آموزش
نظر سنجی رضایت کارکنان
گزارش پیگیری مدیر تولید
گزارش جامع سراپراتور کامپیوتر
گراف خلاصه سراپراتور کامپیوتر
فصل سوم: مثال های اندازه گیری عملکرد
مقدمه
هدف این بخش
این بخش چه چیزی نیست
خدمات حسابداری
معاون اداری
منشی اداری ـ دایره حقوقی
کارگردان هنری
تحلیل گر کسب و کار ـ مالی
سرپرست تولید قوطی کنسرو
مدیر حقوق و دستمزد
مدیر خدمات کاربرـ نهایی کامپیوتر
مشاور ارتباطات بنگاه
خدمات مشتری ـ نماینده خاص مسئول
هماهنگ کننده سیستم های داده ها
طراح
مهندس حفاری
سرپرست استخدام
مهندس
پردازشگر دعاوی مراقبت بهداشتی
مدیر منابع انسانی
حقوقدان
مکانیک نگهداری و تعمیرات
مدیر توسعه مدیریت
مدیر مواد
متخصص حساب جدید
توسعه سازمانی ـ مشاور ارشد
تکنسین پردازش خط مشی
تکنسین اصلی تحقیقات
مهندس توسعه فرآیند
رهبر تیم برنامه ریزی
مدیر پروژه
شیمی دان پژوهشی
پژوهشگر شیمی دان
نماینده فروش
معاون ارشد پژوهش
مهندس نرم افزار
دانشمند منابع انسانی
تحلیل گر سیستم ها
مدیر آموزش و توسعه
نایب رئیس ـ منابع انسانی
فصل چهارم: چگونگی ایجاد برنامه های عملکرد
گام 1: اهداف سازمانتان را بازبینی کنید
گام 2: مشتری هایتان و نیازهای آنان را شناسایی کنید
گام 3: نتایج خود را مشخص کنید
گام 4: برای نتایج وزن تعیین کنید
گام 5: سنجه ها را طراحی کنید
گام 6 : اهداف را تعیین کنید
گام 7: برنامه ریزی چگونگی پیگیری عملکرد
فصل پنجم: رویکرد عملی به ارزیابی عملکرد
بصیرت رهبری مکالمات فزاینده
ژانه دلانو (شریک بنیان گذار گروه کلیرلیک)
نقش کارکنان شما در فرآیند ارزیابی عملکرد
کامل کردن تصویر
ایده کلیدی: ارزیابی عملکرد کارکنانتان
مستند سازی عملکرد کارکنان
فعالیت: آماده شدن برای جلسه ارزیابی
پایین بودن انگیزش
کمک و منابع ناکافی
فقدان مهارت یا تجربه
مقایسه عملکرد جف با همکارانش در بقیه قسمت حسابداری
راهنمای آموزش مورد استفاده برای اعضای جدید قسمت حسابداری
بد شروع کردن
بحث عملکرد شغلی
ایده کلیدی: توجه کردن و پرداختن به مشکل عملکرد
ارائه بازخورد سودمند
بصیرت رهبری: بازخورد موجب و محرک رشد است.
رابین ژارویس (مدیر ارشد، توسعه رهبری، خوار و بارفروش های اچ ای بی)
فعالیت: این بازخورد چه اشکالی دارد؟
یادداشت برداری
ایده کلیدی: ایجاد برنامه توسعه
فعالیت: وارسی یادداشت ها و ساختن برنامه
چگونگی پیگیری
ارزشیابی جلسه ارزیابی عملکرد
بصیرت رهبری: از سوگیری های خودآگاه باشید.
وی جی نارایانان (استاد مدرسه تجاری هاروارد)
نگاه اجمالی
سناریو
هدف گذاری و اجرای بازنگری های رسمی دوره ای
فصل ششم: ساز و کارهای آمادگی برای جلسه ارزیابی عملکرد و برنامه توسعه فردی
گام هایی برای اجرای جلسه ارزیابی عملکرد
توصیه هایی برای آماده شدن برای جلسه ارزیابی عملکرد
توصیه هایی برای اجرای جلسه ارزیابی عملکرد
چرا توسعه دیگران
تبدیل شدن به سازمان یاددهنده
چرخه یاددهی شرافتمندانه
با یک نقطه نظر قابل یاددهی شروع کنید.
با سؤالات، رهبری و هدایت کنید.
آن را به بخشی از کار معمول خود تبدیل کنید.
برای توسعه دیگران آن را به یک اولویت تبدیل کنید.
برای توسعه دیگران یاددادن را یاد بگیرید.
فرصت شما برای توسعه دادن دیگران
تسهیم ایده و تبادل نظر
بحث 1: حل چالش های ارزیابی عملکرد
بحث 2: مستندسازی عملکرد کارکنان
توصیه هایی برای آمادگی جهت هدایت بحث
شروع یک پروژه گروهی
مشاغل
هنوز نظری ثبت نشده
اولین نفری باشید که نظر میدهید
ثبت نظر