جانشین پروری و توسعه رهبری در سازمان های پیچیده کسب و کار (با رویکرد مربیگری)

پیشگفتار
جانشین‌‌پروری و توسعه مهارت‌‌های رهبری در سطوح مختلف سازمان موجب می‌‌شود تا سازمان در تصدی مشاغل بلاتصدی و بهبود عملکرد رهبران موجود موفق عمل نماید، توسعه قابلیت‌‌های کارکنان و مخصوصاً رهبران عامل بی‌‌بدیل کسب مزیت رقابتی است برای اینکه سازمانها در این حوزه به صورت اثربخش عمل و فرهنگ‌‌سازی نمایند نیاز است که نظام جامع مدیریت شایستگی‌‌ها را در لایه‌‌های مختلف طراحی و اجرا نمایند، در جانشین‌‌پروری ابتدا مشاغل گروه هدف مشخص، بعد از آن افراد واجد شرایط برای تصدی آن مشاغل کاندید می‌‌شوند و با ابزارهای مختلف و بر مبنای مدل‌‌های مرجع شایستگی مورد ارزیابی قرار می‌‌گیرند و از نتایج ارزیابی در نظام‌‌های مختلف منابع انسانی از جمله انتخاب و انتصاب و توسعه توانمندی‌‌ها استفاده می‌‌گردد هدف اساسی جانشین‌‌پروری توسعه مهارت‌‌های کارکنان و مخصوصاً رهبران می‌‌باشد تا آنها بتوانند سودآوری و بقای کسب و کار را تضمین کنند با توجه به اهمیت توسعه مهارت‌‌های رهبری برای حرکت اثربخش و موفقیت‌‌آمیز در محیط کسب و کار پیچیده فعلی کتاب حاضر با رویکرد کاربردی تدوین شده است و شامل دو بخش کلی است که در بخش اول ویژگی‌‌های کسب و کارهای پیچیده، مفاهیم رهبری و نحوه طراحی نظام جانشین‌‌پروری بیان شده و در بخش دوم به صورت کاربردی مجموعه‌‌ای از ابزارها و تمرینات برای توسعه مهارت‌‌های کلیدی و اساسی رهبری ارائه شده است امید است مورد استفاده مدیران و برنامه‌‌ریزان حوزه منابع انسانی سازمانها و همچنین مدیران ارشد و دانشجویان قرار گیرد در همین‌‌جا نگارنده از اندیشمندان و صاحب‌‌نظران به خاطر کم و کاستی‌‌های علمی کتاب پوزش می‌‌طلبد
در پایان از کلیه کسانی که در پدید آمدن کتاب حاضر نقش داشتند بخصوص جناب آقای مهندس محمد ترابیان مدیریت انتشارات ارکان‌‌دانش، سرکار خانم بهرامی که تایپ اولیه کتاب را به عهده داشتند، سرکار خانم نسرین مختاری که بازبینی نهایی متن و هماهنگی‌‌های مراحل چاپ کتاب را به عهده داشتند، همچنین سرکارخانم‌‌ها فاطمه چلمقانی در ویرایش و صفحه‌‌آرایی نهایی کتاب و نفیسه اورک شیرانی به خاطر طراحی جلد تشکر و قدردانی می‌‌نمایم
ایرج سلطانی
بهار 1395

فصل اول: مهارت‌‌های ده‌‌گانه رهبری در ارزیابی و مدیریت سازمان‌‌های پیچیده کسب و کار
چکیده
مفهوم پیچیدگی
ویژگی‌‌های سازمان‌‌های پیچیده کسب و کار
آزمون ارزیابی سطح پیچیدگی سازمان
ساز وکارهای ده‌‌گانه رهبری در مدیریت اثربخش سازمان‌‌های پیچیده کسب و کار
جمع‌‌بندی و نتیجه‌‌گیری
 
فصل 2: ایجاد درک مشترک ابزار انسجام و رهبری اثربخش سازمان‌‌های پیچیده
چکیده
مفهوم ذهنیت و درک مشترک
روش ارزیابی درک مشترک
 
فصل 3: رهبری سنتی در مقابل رهبری پویا
مقدمه
اصطلاحات کلیدی
اطلاعات شرکت‌‌کنندگان
خلاصه نتایج
مهارت‌‌های موردنیاز رهبری برای موفقیت سازمان
نقص مهارت‌‌های رهبری
روندهای رهبری
روندهای کسب و کار
اقدامات رهبری
تعهد به رهبری اثربخش
سازمان‌‌های سنتی در مقابل پویا: مهارت‌‌های مهم و در رأس رهبری
سازمان‌‌های سنتی در مقابل پویا‌‌: شکاف مهارت‌‌های رهبری
روندهای رهبری
روندهای کسب و کار
 
فصل 4: متناسب‌‌سازی سبک‌‌های رهبری جهت راهبری سازمان‌‌های پیچیده و ارائه الگوی بومی برای رهبران سازمانی (مطالعه موردی)
چکیده
مهارت‌‌های مدیریت
مشخصه عمومی
مراحل انجام کار استانداردسازی سبک‌‌های مدیریت و رهبری
یافته‌‌ها
جمع‌‌بندی و نتیجه‌‌گیری
 
فصل 5: نگرش جامع و کلی بر الگوی عملیاتی جانشین‌‌پروری و توسعه رهبری
چکیده
مفهوم و رویکرد‌های جانشین‌پروری
پیش‌نیازها و ارکان اصلی موفقیت برنامه‌ریزی جانشین‌پروری
الگوی عملیاتی طراحی و پیاده‌سازی جانشین‌پروری
مؤلفه‌های نظام جانشین‌پروری
1- مرحله ایجاد تعهد
2- مرحله تعیین محدوده و میزان نیاز سازمان در سطوح مدیریتی و رهبری
3- مرحله تعیین قابلیت‌ها و شایستگی‌های مورد نیاز رهبران آینده
4- مرحله انتخاب افراد دارای قابلیت‌ها و شایستگی‌های برجسته
5- مرحله تشکیل خزانه‌های استعداد
6- مرحله ارزیابی افراد انتخاب شده
7- توسعه مدیران و رهبران
8- مرحله جایگزینی افراد در مشاغل و مسئولیت‌های بلاتصدی
9- مرحله ارزیابی میزان موفقیت و اثربخشی برنامه جانشین‌پروری
جمع‌بندی و نتیجه‌گیری
 
فصل 6 : الگوی عملیاتی تدوین شایستگی‌‌های مرجع مدیریتی برای توسعه رهبری
چکیده
مفهوم شایستگی و ابعاد آن
مدل‌‌های شایستگی‌‌ در نظام جانشین‌‌پروری
روش‌‌های تعیین مدل شایستگی‌‌ها
1ـ روش تعیین مدل شایستگی‌‌های بیهام
2- روش تدوین مدل شایستگی‌‌های راث ول و کازاناس
3- روش دن مکارتی برای تدوین مدل شایستگی‌‌ها
مراحل انجام کار برای تدوین مدل شایستگی‌‌ها (مطالعه موردی)
اولویت‌‌بندی شایستگی‌‌های مدیریتی
دسته‌‌بندی شایستگی‌‌ها
تدوین الگوی جامع شایستگی‌‌های مدیران و رهبران شرکت
جمع‌‌بندی و نتیجه‌‌گیری
 
فصل 7: برنامه عملیاتی استقرار نظام  جانشین‌‌پروری در سازمان
مقدمه
مؤلفه‌‌های پیاده‌‌سازی نظام جانشین‌‌پروری
الف‌‌: ساختار اجرایی برنامه جامع جانشین‌پروری‌‌
1- کمیته سیاست‌‌گذاری جانشین‌پروری‌‌
2- چشم‌‌اندازهای کمیته سیاست‌‌گذاری جانشینپروری
3- ساختار اجرایی نظام جانشین‌پروری در سازمان
4- نحوه انجام کار کمیته اجرایی
ب‌‌: مراحل طراحی برنامه جانشینپروری در سازمان
مرحله اول: ایجاد تعهد
مرحله دوم: تعیین مشاغل گروه‌‌های هدف جانشین‌‌پروری
مرحله سوم‌‌: تعیین مشاغل استراتژیک آینده سازمان
مرحله چهارم‌‌: تعیین شایستگی‌‌های مورد نیاز مشاغل
مرحله پنجم: ارزیابی و انتخاب افراد
اهداف و کاربردهای کانون ارزیابی شایستگی‌‌ها
سطوح کانون ارزیابی در شرکت
وظایف کانون ارزیابی اصلی سازمان
مرحله ششم: تدوین برنامه‌‌های توسعه
مرحله هفتم: ارزیابی موفقیت و اثربخشی برنامه‌های جانشین‌پروری شرکت
1- معیارهای کمّی
2- معیارهای کیفی
3- انجام ارزیابی میزان موفقیت
4- رتبه‌بندی میزان موفقیت
 
فصل 8: رویکرد کانون ارزیابی شایستگی‌‌ها (خطوط کانون ارزیابی شایستگی‌‌ها)
1- هدف
2- سابقه خطوط راهنما
3- تعریف کانون ارزیابی
4- فعالیت‌‌های غیر کانون ارزیابی
5- بیانیه خط‌‌مشی کانون ارزیابی
6- آموزش ارزیاب
7- مشارکت آگاهانه و با اطلاع قبلی
8- مباحث اعتباریابی
9- کانون‌‌های ارزیابی برای اهداف مختلف
10- حقوق شرکت‌‌کنندگان
11- اجرای کانون‌‌های ارزیابی در بسترهای چند فرهنگی
12- خطوط راهنمای ملی کانون ارزیابی
واژه‌‌نامه
 
فصل 9: روندهای آموزش و توسعه کارکنان
مقدمه
روندها در آموزش و توسعه
توسعه رهبری
مدیریت استعداد
توسعه متخصصین یادگیری و توسعه (L&D) 
ارزیابی اثر فعالیت یادگیری و توسعه
موقعیت اقتصادی و هزینه آموزش
1- روندها در آموزش و توسعه (L&D) 
رایج‌‌ترین اقدامات مورد استفاده یادگیری و توسعه
روش‌‌های یادگیری و توسعه طبق اندازه سازمانی فرق می‌‌کنند
تفاوت میان بخش‌‌های مختلف
تغییر اندک در نسبت سازمان‌‌هایی که از آموزش الکترونیکی استفاده می‌‌کنند
مؤثرترین روش‌‌های یادگیری و توسعه
آموزش گروه‌‌های غیر شاغل
کاهش پیش‌‌بینی شده در استفاده از آموزش الکترونیکی
2- توسعه رهبری
فعالیت‌‌های توسعه رهبری
کانون فعالیت‌‌های توسعه رهبری برای سرپرستان / مدیران خط‌‌مقدم
عوامل مؤثر بر قابلیت رهبری
3- مدیریت استعداد
شیوع فعالیت‌‌های مدیریت استعداد
اهداف فعالیت‌‌های مدیریت استعداد
اثربخشی فعالیت‌‌های مدیریت استعداد
4- توسعه متخصصین یادگیری و توسعه
کمترین احتمال استفاده رؤسای یادگیری و توسعه از آموزش الکترونیکی
بینش آموزشی در حال ظهور
5- ارزیابی اثر فعالیت‌‌های یادگیری و توسعه
روش‌‌های مورد استفاده برای اندازه‌‌گیری اثربخشی یادگیری و توسعه
مشکلات در اندازه‌‌گیری اثربخشی فعالیت‌‌های یادگیری و توسعه
چگونگی استفاده از داده‌‌های اثربخشی برای بهبود یادگیری و توسعه
6- موقعیت اقتصادی و هزینه‌‌های آموزش
شرایط اقتصادی
تأثیر روی منابع یادگیری و توسعه
بودجه‌‌های آموزش
موارد تحت پوشش بودجه آموزشی
تعداد ساعات آموزش سالیانه هر شاغل
تغییرات در قسمت‌‌های یادگیری و توسعه
آینده سرمایه‌‌گذاری یادگیری و توسعه
نتیجه‌‌گیری
هنوز با وضعیت دشواری مواجهیم
انسجام و یکپارچگی اهمیت اساسی دارد
یادگیری و توسعه = فهم و درک کسب وکار
نیمرخ مهارتی جدید
زمان دست برداشتن از آموزش الکترونیکی ضعیف
جلو افتادن از منحنی فن‌‌آوری
آینده یادگیری و توسعه
 
فصل 10: روش‌‌های توسعه رهبران و کارکنان
مقدمه
الگوی توانمندسازی کارکنان و رهبران
سازوکارها و روش‌‌های توانمندسازی و توسعه رهبران
1ـ سازوکار ایجاد جو یادگیری
2ـ سازوکار ایجاد خود اثربخشی در سرمایه‌‌های انسانی
3ـ سازوکار بوجود آوردن شرایط توانمندسازی
4 ـ سازوکارساختارسازی برای توانمندسازی‌‌
5 ـ سازوکار آموزش ضمن خدمت OJT
6 ـ رویکرد آموزش‌‌های رسمی و کلاسیک
7 ـ روش چرخش شغلی
8- روش انجام پروژه
9ـ رویکرد تفویض اختیار
بخش دوم: ابزارهای توسعه رهبری
راجع به ابزارهای رهبری
آمادگی
 
فصل 11: درک ماهیت رهبری استراتژیک (بخش 1)
هفت شایستگی اصلی رهبری
هفت شایستگی اصلی رهبری استراتژیک
هفت شایستگی اصلی رهبری
بحث مستمر راجع به رهبری و مدیریت
سلسله مراتب فرایند رهبری
سطوح رهبری
اساس رهبری استراتژیک
مهارت‌‌های سیاسی و شبکه‌‌سازی در سطح راهبردی
 
فصل 12: درک و شناخت خود (بخش 2)
ممیزی کلی رهبری
نمره کلی شما در ارزیابی رهبری
درک نقاط قوت، نقاط ضعف، فرصت‌‌ها، تهدیدها و ترجیحات شخصی
شاخص تأثیر رهبری
درک اصل آشکارسازی ضعف به منظور برقراری رابطه
آنچه واقعاً برای شما مهم است ـ ارزشهای شخصی شما
ارزشهای وسیله و ارزشهای هدف
ارزشهای پیشنهاد شده
توسعه دانش پایه شخصی شما
تصمیم‌‌گیری تحت فشار
آیا کارکنان به شما اعتماد می‌‌کنند؟
 
فصل 13: چشم‌‌انداز و جهت‌‌دهی
قدرت چشم‌‌انداز قوی و جذاب
قدرت چشم‌‌انداز قوی جذاب
رسیدگی و برخورد با اطلاعات و عدم قطعیت
برخورد با اطلاعات و عدم قطعیت
برخورد با اطلاعات و عدم قطعیت
هدف‌‌گذاری راهبردی (استراتژیک)
اصول هدف‌‌گذاری اثربخش
مرحله 1ـ تفکر احتمالی
مرحله 2ـ ماتریس هدف
مرحله 3ـ سؤالات قوی برای هدف‌‌گذاری اثربخش
مرحله 4ـ حمایت رفتاری
خلق نقشه راهبردی
 
فصل 14:  رهبری کردن دیگران (بخش 4)
درک آنچه موجب انتخاب فرابرنامه‌‌ها توسط دیگران می‌‌شوند
1- پیشگیرانه در مقابل واکنشی
2ـ ملاک و معیار
3ـ نزدیک شدن در مقابل دور شدن
4ـ درونی در مقابل بیرونی
5 ـ گزینه‌‌ها در مقابل گردشکارها
6ـ شباهت در مقابل تفاوت
7 ـ خاص در مقابل عام
8 ـ خود در مقابل دیگری
9ـ مستقل ـ مجاورت ـ همکاری
10ـ افراد در مقابل اشیاء
11ـ پاسخ استرس
12ـ راهبرد متقاعدسازی
13ـ ضرورت در مقابل احتمال
14ـ انطباق در مقابل عدم انطباق
15ـ مثبت در مقابل منفی
16ـ قدرت (اختیار)
17ـ اهداف در مقابل فعالیت
18ـ تأکید زمان: گذشته، حال، آینده
به عنوان رهبر چقدر معتبر و قابل اطمینان هستید؟
توسعه حس همدلی قوی
اهمیت توسعه هوش هیجانی (EI) 
قدرت چهارچوب‌‌بندی مجدد
تسخیر قلبها و ذهن‌‌ها
چه کارهایی را باید به نحوه متفاوتی انجام دهم تا عملکردم بهتر شود
توسعه سرمایه فکری از طریق فرهنگ یادگیری
توانمندسازی و قدرت بخشیدن به دیگران
اعتمادسازی و بهبود روحیه
توسعه سرمایه هیجانی
مهارتهای مربیگری راهبردی
 
فصل 15:  در دسترس بودن رهبری و برقراری ارتباط (بخش 5)
به عنوان رهبر چقدر مشهود هستید؟
به عنوان رهبر چقدر قابل رؤیت و در دسترس هستید
قابلیت دسترسی و نزدیک شدن
سود و زیان‌‌های خط‌‌مشی درهای باز
قدرت الگوی نقش: آیا الگو و سرمشق خوبی هستید؟
الگو بودن ـ درک و خودشناسی
تعیین الگو ـ ادارک دیگران
حوزه‌‌های نیازمند بهبود: افکار اولیه
استفاده از زبان و لفظ برای الهام بخشیدن به دیگران
 
فصل 16: توسعه عینیت و بی‌‌طرفی هوشمندانه (بخش 6)
تصویر کلی / ترکیب جزئیات
مباحث مربوط به تصویر کلی
مباحث مربوط به جزئیات
برنامه اقدام راهبردی
بازخورد 360 درجه‌‌ای
جمع‌‌آوری اطلاعات و اخبار
توسعه دیدگاه مارپیچی ـ قدرت چشم‌‌اندازهای متعدد
 
فصل 17: خلق و ایجاد نتایج (بخش 7)
نتایج کوتاه‌‌مدت و بردهای سریع
نیمرخ طراز جهانی
نیمرخ یا نمودار طراز جهانی
کشف عامل شادکامی
اندازه‌‌گیری عامل شادکامی
تعمق و تأمل شخصی
برنامه‌‌ریزی برای بهبود عامل شادکامی