مبانی تدوین استراتژی‌های منابع انسانی

مقدمه 
تدوین و اجرای استراتژی‌‌های کلان برای سازمان در ابعاد مختلف موجب کسب مزیت رقابتی شده و سازمان را تا حدود زیادی در مقابل رقابت‌‌های شدید و محیط‌‌های با تحولات سریع مصون می‌‌دارد. استراتژی زمانی به موفقیت پایدار و سودآوری کمک می‌‌کند که با یک منطق درست علمی و با توجه به شرایط محیطی و قابلیت‌‌های سازمانی تدوین شود. جوهره استراتژی‌‌های سازمان مبتنی بر تفکر استراتژیک، قابلیت‌‌ها و فرصت‌‌هاست و هدف آن خلق مزیت و سودآوری می‌‌باشد. یکی از ابعاد استراتژیک سازمان که در تحقق اهداف کلان سازمان نقش کلیدی و همه‌‌جانبه دارد استراتژی‌‌های منابع انسانی است. در این راستا لازم است این دسته از استراتژی‌‌ها با الهام از چشم‌‌انداز، مأموریت‌‌ها، قابلیت‌‌های داخلی و تحولات محیطی و با  دقت تدوین و زمینه‌‌های اجرایی آن فراهم شود، برای تحقق این امر استفاده از ابزارهای مختلف و درگیر کردن مدیران عملیاتی بسیار کارساز است. برای تدوین و اجرای اثربخش استراتژی‌‌های منابع انسانی متولیان منابع انسانی بایستی شایستگی‌‌های کلیدی کسب تا بتوانند بین استراتژی‌‌های حوزه منابع انسانی و استراتژی‌‌های کلان هم‌‌سویی ایجاد نمایند.
این کتاب شامل دو بخش کلی است. بخش اول شایستگی‌‌های کلیدی و استراتژیک مورد نیاز متولیان منابع انسانی، حوزه‌‌های حرفه‌‌ای دهگانه منابع انسانی، الگوهای ایجاد و ارزیابی همسویی استراتژی‌‌ها را مورد اشاره دارد و در بخش دوم به مجموعه‌‌ای از ابزارها برای شناسایی و ارزیابی محیط داخل و خارج سازمان اشاره شده است که از آنها برای ایجاد زمینه و پایه‌‌های علمی و مناسب تدوین استراتژی‌‌ها می‌‌توان بهره گرفت، مطالب کتاب به عنوان راهنما برای دانشجویان و متولیان منابع انسانی سازمان‌‌ها جهت بازنگری و یا تدوین استراتژی‌‌ها قابل استفاده است و بدون شک خالی از اشکال نیست، در همین جا نویسنده از کلیه عزیزان به لحاظ نارسایی‌‌های علمی و محتوایی کتاب پوزش می‌‌طلبد.
در پایان از کلیه کسانی که در پدید آمدن کتاب به نگارنده کمک نمودند تشکر و قدردانی می‌‌گردد خصوصاً از جناب آقای مهندس محمد ترابیان مدیر محترم انتشارات ارکان دانش که زحمت چاپ کتاب را متقبل شدند و سرکار خانم مختاری که در مراحل مختلف تهیه، چاپ و طراحی جلد کتاب کمک نمودند و هم‌‌چنین سایر کارکنان محترم انتشارات تشکر و قدردانی می‌‌شود.
ایرج سلطانی
مهرماه 1392

بخش اول: مبانی تدوین استراتژی های منابع انسانی
فصل اول: شایستگی‌‌های استراتژیک رهبران ارشد منابع انسانی
چکیده
مفهوم شایستگی و ابعاد آن
چشم‌‌انداز جهانی در مورد شایستگی‌‌های رهبران ارشد
شایستگی‌‌های 18گانه رهبران ارشد منابع انسانی
روش‌‌شناسی
یافته‌‌های نظرسنجی
شایستگی‌‌های محوری رهبران منابع انسانی در آینده
شایستگی‌‌های رهبران منابع انسانی در زمان بحران‌‌های اقتصادی
نتیجه‌‌گیری
 
فصل دوم: حوزه‌‌های ده‌‌گانه حرفه‌‌ای منابع انسانی 
حوزه‌‌های حرفه‌‌ای منابع انسانی
حوزه‌‌های حرفه‌‌ای ده‌‌گانه منابع انسانی
فرآیند ارزیابی و بهبود باندها
توصیه‌‌هایی برای توسعه
محصولات و خدمات
کنجکاوی
محرک‌‌های بیرونی
طرح سازمان
گذر به باند بعدی
 
فصل سوم: راهبرد،‌ بینش‌‌ها و راه‌‌حل‌‌های حوزه منابع انسانی 
الف- حیطه حرفه‌‌ای ارائه خدمات و اطلاعات
ب- حیطه‌‌ حرفه‌‌ای: روابط کارکنان
ج- حوزه‌‌ی حرفه‌‌ای تعهد کارکنان
د- حیطه حرفه‌‌ای عملکرد و پاداش
 
فصل چهارم: رهبری و مدیریت حوزه منابع انسانی 
مقدمه
الف- حیطه حرفه‌‌ای طراحی سازمان
ب- حیطه حرفه‌‌ای توسعه سازمانی
ج- حوزه حرفه‌‌ای تأمین منابع و برنامه‌‌ریزی استعداد
د- حوزه حرفه‌‌ای آموزش و توسعه استعداد
پیشنهاد و اجرای توسعه کارراهه
 
فصل پنجم: برنامه‌‌ریزی استراتژیک منابع انسانی در عمل 
مقدمه
مراحل تدوین برنامه‌‌ریزی استراتژیک منابع انسانی
1- تدوین چشم‌‌انداز منابع انسانی
2- تدوین مأموریت منابع انسانی
3- تدوین ارزش‌‌های منابع انسانی
4- تدوین استراتژی‌‌های منابع انسانی سازمان
5 و 6- تعیین اهداف و برنامه عمل
7- اجرای استراتژی‌‌ها
8- کنترل و بازنگری برنامه استراتژیک منابع انسانی
 
فصل ششم: ارائه الگوی همسویی استراتژی‌‌های منابع انسانی با استراتژی‌‌های سازمان 
مقدمه
مدیریت استراتژیک منابع انسانی و استراتژی‌‌های منابع انسانی
مدل‌‌های مدیریت استراتژیک منابع انسانی
نگرش مفهومی پیوند میان استراتژی‌‌های منابع انسانی و کسب و کار
شایستگی‌‌های منابع انسانی
همسوسازی واحد منابع انسانی
 
فصل هفتم: ارائه الگوی عملیاتی ارزیابی و اندازه‌‌گیری میزان هم‌‌سویی استراتژی‌‌های منابع انسانی 
مقدمه
همسوسازی استراتژی‌‌های سازمان کسب و کار
الگوی اندازه‌‌گیری همسویی استراتژی‌‌های منابع انسانی
1- ارزیابی و اندازه‌‌گیری همسویی برونی منابع انسانی
2- اندازه‌‌گیری همسویی درونی نظام مدیریت منابع انسانی
3- اندازه‌‌گیری همسویی درون‌‌بخشی خرده نظام‌‌های مدیریتی منابع انسانی
4- ارزیابی میزان همسویی فعالیت‌‌های منابع انسانی با قابلیت‌‌های سازمانی و میزان اثربخشی
الگوی نهایی اندازه‌‌گیری همسویی استراتژی‌‌های منابع انسانی
 
فصل هشتم: مدیریت و توسعه استراتژیک منابع انسانی و مدیریت یکپارچه بر مبنای هدف 
مقدمه
تجارب کسب شده در دوره آموزشی ژاپن
1- کارکنان، فرهنگ و روابط کار در ژاپن
2- یکپارچه‌‌سازی نظام‌‌های مدیریت منابع انسانی
3- استراتژی منابع انسانی
4- آموزش و پرورش کارکنان
فلسفه مدیریت منابع انسانی در شرکت‌‌های ژاپنی
سیر تحول نظام مدیریت منابع انسانی در ژاپن
ارکان نظام مدیریت منابع انسانی در ژاپن
کارکردهای مدیریت
مفهوم و مؤلفه‌‌های مدیریت منابع انسانی
مسیر شغلی کارکنان
نظام ارزیابی عملکرد
نظام شایستگی و توانایی کار
بازدید از کارخانجات و شرکت‌‌های ژاپنی
 
بخش دوم: ابزارهای تدوین راهبردهای منابع انسانی
مقدمه
راهبرد منابع انسانی چیست؟
چرا راهبرد منابع انسانی اهمیت دارد؟
چرا گاهی راهبرد منابع انسانی شکست می‌‌خورد؟
آیا در نوشتن راهبرد منابع انسانی خطراتی وجود دارد؟
چگونه از جعبه ابزار استفاده کنیم؟
چقدر راهبردی هستید؟
برداشت کلی از راهبرد
راهنمای جعبه ابزار
فصل نهم: ویژگی‌‌های شخصی شاغل راهبردی حرفه منابع انسانی 
ابزار 9-1: ایجاد آمادگی مقدماتی آیا بیشتر به رویکرد تاکتیکی یا راهبردی تمایل دارید؟
ابزار 9-2: آزمون توسعه
ابزار 9-3: دانش شما از ابزار و مدل‌‌های برنامه‌‌ریزی راهبردی چقدر است؟
ابزار 9-4: شاغل اخلاقی
ابزار 9-5: بازخورد 360 درجه برای ارزیابی توانایی شما در مدیریت اجرای راهبرد منابع انسانی
ابزار 9-6: چگونگی تفسیر گزارش بازخورد
 
فصل دهم: متولیان منابع انسانی به مثابه رهبر تغییر 
ابزار 10-1: نقش‌‌های رهبر تغییر منابع انسانی
ابزار 10-2: ملاحظات عملی برای عامل تغییر
ابزار 10-3: ابزاری برای ارزیابی شکاف در مهارت‌‌ها، آگاهی و دانش شما
ابزار 10-4: چک لیست تصمیم‌‌گیری راجع به مداخله در تغییر
ابزار 10-5: ریسک‌‌های بهترین اقدام‌‌ها
ابزار 10-6: اصلاح درک خود از اثرات مثبت و منفی تغییر
ابزار 10-7: چگونگی تعیین مقیاس مداخله مورد نیاز
ابزار 10-8: اهرم‌‌های منابع انسانی برای تغییر
ابزار 10-9: شناسایی ذی‌‌نفعان کلیدی برای تغییر و نقش آن‌‌ها
ابزار 10-10: ابلاغ تغییر
ابزار 10-11: ارزیابی پیشرفت تغییر
 
فصل یازدهم: راهبرد، از کجا شروع کنیم؟  
مقدمه
ابزار 11-1: مدل یکپارچه مدیریت راهبردی
ابزار 11-2: برای شروع چه اطلاعاتی راجع به سازمان داشته باشیم؟
ابزار 11-3: وضعیت فعلی (تحلیل موقعیت)
ابزار 11-4: نگاه به آینده و استفاده از تحلیل STEEP 
ابزار 11-5: عوامل ضروری موفقیت که مزیت رقابتی ایجاد می‌‌کنند
ابزار 11-6: طرح سازمان
ابزار 11-7: آیا طرح سازمان برای هدف مناسب است؟
ابزار 11-8: آیا ساختار سازمان نیازهای گوناگون را برآورده می‌‌سازد؟
ابزار 11-9: ترسیم فرآیند کسب و کار
ابزار 11-10: تمرین ترسیم علاقه ذی‌‌نفعان
ابزار 11-11: تحلیل‌‌های SWOT یا TOWS 
ابزار 11-12: چک لیست برای مزیت رقابتی
 
فصل دوازدهم: تعریف برنامه راهبردی منابع انسانی 
مقدمه
ابزار 12-1: ملاک و معیارها برای راهبرد منابع انسانی
ابزار 12-2: محتوای راهبرد منابع انسانی
ابزار 12-3: توسعه راهبرد منابع انسانی هنگامی که چیز زیادی برای مبنا قرار دادن ندارید
ابزار 12-4: تفکیک راهبرد منابع انسانی از راهبرد کسب و کار
ابزار 12-5: تمرینی برای استخراج خط‌‌مشی‌‌ها و اهداف مرتبط منابع انسانی
ابزار 12-6: راهنمای گام به گام برای توسعه راهبرد منابع انسانی
ابزار 12-7: مثال‌‌هایی از راهبردهای منابع انسانی که شکست می‌‌خورد
ابزار 12-8: اجرای راهبرد منابع انسانی
ابزار 12-9: مؤلفه‌‌ها و دیگر اسنادی که از راهبرد منابع انسانی حمایت می‌‌کند
ابزار 12-10: چارچوب آموزش و توسعه
 
فصل سیزدهم: منابع انسانی مبتنی بر شواهد و مدارک  
چکیده
مدرک یا گواه چیست؟
منابع انسانی گواه محور
جمع‌‌آوری قرائن مربوط به حوزه منابع انسانی
ابزار 13-1: ممیزی منابع انسانی
ابزار 13-2: نظرسنجی ارائه خدمات منابع انسانی
ابزار 13-3: ابزار تحلیل هزینه- ارزش منابع انسانی
ابزار 13-4: مدل‌‌های شاهد
ابزار 13-5: سرمایه انسانی
ابزار 13-6: چگونه فرآیندهای استخدامی شما روی هم انبار می‌‌شوند؟
ابزار 13-7: ارزیابی موفقیت‌‌تان در انتخاب
ابزار 13-8: ترک شغل کارکنان
ابزار 13-9: بازنگری پاداش
ابزار 13-10: ورقه اعلامیه: جایی که باید توجه‌‌تان را متمرکز کنید
ابزار 13-11: بازنگری آموزش
ابزار 13-12: برنامه جانشین‌‌پروری
 
فصل چهاردهم: منابع انسانی راهبردی: شناسایی، مدیریت کردن و کاهش ریسک 
مقدمه
ابزار 14-1: سازمان شما در حال و آینده با چه خطراتی مواجه است؟
ابزار 14-2: برنامه‌‌ریزی سناریو
ابزار 14-3: یک مطالعه موردی بر اساس یک مثال زنده می‌‌توانید بیان کنید
ابزار 14-4: سناریوهای برجسته دیگر برای تسریع افکار خلاق
ابزار 14-5: اجتناب از ریسک با مدیریت ریسک
ابزار 14-6: مدیریت انواع خاصی از ریسک
               ابزار 14-6-1: تعلیق کسب و کار
               ابزار 14-6-2: تهدیدهای امنیت شخصی
               ابزار 14-6-3: خطرات مربوط به ادغام‌‌ها
 
فصل پانزدهم: شناخت بازیگران کلیدی 
مقدمه
ابزار 15-1: یک رشته مطالعات موردی: ترغیب ذی‌‌نفعان به خرید داخلی
ابزار 15-2: تحلیل ذی‌‌نفعان
ابزار 15-3: چه کسی در شبکه شماست؟
ابزار 15-4: تأثیرگذاران کلیدی در سازمان چه کسانی هستند؟
ابزار 15-5: جلب همکاری مدیران صف
ابزار 15-6:  توصیه‌‌های راهنما برای ایجاد اعتبار
ابزار 15-7: جایی در هیئت مدیره
 
فصل شانزدهم: ایجاد یک گفتگوی قانع‌‌کننده  
مقدمه
ابزار 16-1: ایجاد مورد تجاری
ابزار 16-2: تحلیل کلاسیک سود – هزینه
ابزار 16-3: ایجاد مورد تجاری برای ابتکارات  خاص منابع انسانی
ابزار 16-4: جمع و جور کردن: یک مورد کاوی
ابزار 16-5: پیشنهاد دورکاری برای آنورگ
 
فصل هفدهم: نقش برند داری در منابع انسانی 
مقدمه
ابزار 17-1: چگونه برند بسازیم
ابزار 17-2: چک لیست ارزیابی رابطه استخدامی
ابزار 17-3: تشخیص سازمانی
ابزار 17-4: برند منابع انسانی: ابلاغ تغییرات برند
 
فصل هجدهم: سازماندهی حوزه منابع انسانی برای موفقیت 
چگونه قسمت منابع انسانی را با هدف همسو کنید
مقدمه
ابزار 18-1: ارزیابی این که حوزه منابع انسانی شما باید متمرکز باشد یا غیرمتمرکز
ابزار 18-2: مزایا و معایب تمرکززدایی بیشتر و کمتر
ابزار 18-3: منابع انسانی اداری: با آن چه کار کنیم؟
ابزار 18-4: هزینه‌‌یابی خدمات اجرایی و اداری
ابزار 18-5: توسعه خدمات منابع انسانی
ابزار 18-6: حامی و مدافع کارکنان: برای کجا مناسب است؟
ابزار 18-7: چگونه مشخص کنیم چه چیزی مناسب حوزه منابع انسانی شماست
ابزار 18-8: دریافت حمایت انعطاف‌‌پذیرتر
ابزار 18-9: مراکز تخصصی
ابزار 18-10: چه موقع باید برون‌‌سپاری کنید؟
ابزار 18-11: نقش منابع انسانی بنگاه